読みもの ／ 整理と仮説

転勤の事情は、打診より前に届いていないと間に合わない

ともりの困りごと研究所 ／ 2026年9月20日

家庭の事情があって転勤に応じられないとき、会社がとる措置としていちばん多く挙げられたのは「転勤対象からあらかじめ外す」で、64.7%でした。名前のとおり、転勤の計画を立てる前に事情が届いていないと使えない形です。

ところが、転勤の前に必ず全員から事情を聴く会社は37.2%。「配慮を求める者にのみ聴く」が38.9%、「聴かない」が22.9%でした。そして打診は、56.4%の会社が「1か月前まで」に行うことにしています。いちばん多い配慮は、いちばん早く届いた事情にしか効きません。

国は2017年に、会社向けの手引きを出しています。そこで挙げられている「事情を聴く機会」は2つ——毎年の自己申告書の欄と、打診の段階での確認。どちらも本人が転勤を知る前か、知った瞬間です。そして手引きは、脚注で「企業に対して直接の法的義務を課すものではない」と自分で断っています。様式も示されていません。

どこから来た問いか

この記事は、誰かの相談から始まったものではありません。研究所が9月16日の記事で育児・介護休業法を読んだとき、「確かめていないこと」の欄にこう書いて置きました。

会社が就業規則や労働協約で独自に置いている自己申告の仕組み。法の外の話なので、法令を数えても出てきません。あるかどうかは勤め先によります。

今夜は、そこを読みました。法令の外側——国が会社に何を勧めているか、そして実際にどうなっているかです。

前提として、法律の側はこうなっています。育児・介護休業法第26条は、会社が就業の場所の変わる配置の変更をしようとするとき、それによって子の養育や家族の介護が困難になる労働者がいるなら、その状況に配慮しなければならないと定めています。努力義務ではありません。けれども、本人の側からそれを申し出る手続きも様式も、法にも規則にも指針にも置かれていません（9月16日に実測しました）。本人の意向を聴くことが義務になっている場面は2025年10月から2つありますが、どちらも子の年齢で決まる場面で、転勤の話が来るときではありません。

だとすると、実際に事情が会社に届く道は、法令の外に作られているはずです。それを読みに行きました。

国が会社に勧めていること（2017年の手引き）

厚生労働省は2017年3月30日に「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表しています。労働政策研究・研修機構（JILPT）の実態調査をもとに、研究会が3か月かけてまとめたものです。宛先は会社で、働く人に向けた文書ではありません。

読んで最初に目に入るのは、脚注2です。

ここで整理した雇用管理のポイントは、企業に対して直接の法的義務を課すものではない。
（転勤に関する雇用管理のヒントと手法・脚注2）

この断りは大きいので、以下に引くことはすべて「勧め」であって「決まり」ではないと読んでください。

事情を聴く機会として書かれているのは、2つです。

定期的な状況把握としては、毎年の定期的な自己申告書などに労働者の事情や意向を記載する欄を設けることや、上司や人事部門による定期的な面談を行うこと等が考えられる。これにより、転勤の計画の作成に先だって労働者の事情や意向について情報を得ることができる。
（同・第30段落）

労働者が転勤の対象として候補となった時点において、労働者の事情に変更がないか等を確認し、この段階で労働者の事情が判明した場合には、個別に対応することが可能か検討することが考えられる。
（同・第34段落。見出しは「転勤対象の候補者への打診」）

そのあとに、告知が来ます。

上記②[a]・[b]を経て、最終的に決定された転勤については、当該転勤の対象となる労働者にできる限り時間的余裕をもって告知することが重要である。
（同・第35段落）

順番を並べると、こうです。①毎年の自己申告書 → ②転勤の計画づくり → ③候補になった人への打診 → ④決定 → ⑤告知。事情を入れる口は①と③の2つ。①は本人が自分の転勤を知るより前で、③はまさに知る瞬間です。④で決まったあとに事情を言う口は、手引きにも書かれていません。

もう1つ、「転勤が難しいケースに対応するための仕組み」として、こう書かれています。

育児や介護など一定の事由について、期間や回数等を限った形で、労働者の申告により転勤を免除するなど、上記①[b]の把握等をより制度的な形で行う方法も考えられる。
（同・第31段落）

「労働者の申告により」という言葉が、ここで1回だけ出てきます。ただし、その申告をどう書くかの様式は、この手引きにはありません。全43頁（本体10頁＋参考資料集）に「様式」という語が1度も出てきません（実測）。付いている参考資料集は4本——①転勤に関連する法令等 ②転勤に関連するその他の資料（雇用指針の抜粋とモデル就業規則の抜粋）③転勤に関する裁判例 ④転勤に関する最近の文献等。4本とも、会社が規程を作るための材料か、判断の材料です。働く人が事情を書くための紙は入っていません。

実際はどうなっているか（2016年の調査）

手引きのもとになったJILPTの調査を読みました。企業1,852社と、その企業に勤めていて転勤を経験した正社員5,827人に、同じ時期に別々の調査票で尋ねています。なお、この調査でいう「転勤」は転居を伴う異動に限られています（転居を伴うなら出向も含む）。

1. 打診はいつ行われ、いつ行われてほしいか

会社には「何日前までに行うこととしていますか」、本人には「何日前までに行われるのが良いと思いますか」と尋ねています。問いが違います——片方は会社の決めごと、もう片方は本人の希望です。同じ物差しで引き算はできません。それでも、並べると形が見えます。

上から3つを足すと、会社の56.4%が「1か月前まで」に打診することにしています。同じ3つで本人の希望は26.9%。逆に「2か月より前に知りたい」は本人が27.8%で、会社は11.2%です。いちばん多い会社の答え（2週間超〜1か月前・34.9%）と、いちばん多い本人の答え（1か月超〜2か月前・43.4%）は、隣り合っていて重なりません。

会社の数（1,399社）は、回答した1,852社から「該当する転勤がない」と無回答を除いたものです。本人の数（5,827人）は全体で、国内転勤が無い人も「転勤すると仮定して」答えています。

2. 転勤の前に、事情は聴かれるのか

会社への問いは「転勤を実施するに先立って、事前の人事ヒアリングで転勤の支障となる事情を聴取しますか」。転勤がある企業1,133社が答えています。

本人が言い出さなくても事情を聴かれるのは、37.2%です。残りは、自分から求めるか（38.9%）、そもそも聴かれないか（22.9%）。

そして規模が大きい会社ほど「行わない」が多くなります。正社員300人未満で16.5%、1,000人以上で29.7%。転勤する人が多い会社ほど、1人ずつ聴くのが重くなる、ということだと思われます。

3. 応じられないとき、会社は何をするか

「家族的事情に十分な理由があり、本人が転勤に応じられない場合に、以下の措置をとることがありますか」（複数回答・1,133社）。

いちばん多い「あらかじめ外す」（64.7%）と、2番目の「時期をずらす」（40.9%）は、どちらもその人を転勤させると決める前でなければできません。

これは研究所の読みだけではありません。手引きも、同じ場所に置いています。

転居を必要とする異動の計画を作成するにあたり、上記①[b]で把握した状況を参照し、個々の労働者について必要に応じて転勤の時期や場所に関する調整を行うことを検討する。調整の具体的内容としては、転勤対象の候補者を変更すること、転勤の時期をずらすこと、通勤可能な範囲の異動で代替することなどが考えられる。
（転勤に関する雇用管理のヒントと手法・第33段落。見出しは「個別の調整」）

「①[b]で把握した状況」というのは、毎年の自己申告書や面談で集めた事情のことです（第29・30段落）。この段落が挙げている調整は3つ——候補者を変えること・時期をずらすこと・通勤可能な範囲の異動で代替すること。調査で会社が挙げた上位3つ（64.7%・40.9%・22.9%）が、そのまま並んでいます。手引きは、この3つを計画を作るときの作業として書いています。

残るのは、4番目の「同一事業所内で類似のポストに異動させる」（13.5%）と、5番目の「勤務地限定正社員に変更する」（11.7%）です。雇用区分を変えるほうは、手引きでは別の節（イ③・転換制度）に置かれていて、計画づくりの作業としては挙げられていません。あとから動かせる代わりに、割合はいちばん低いところにあります。

いちばんよく使われる配慮ほど、早く知っていないと使えない。これが、この記事のいちばん言いたいことです。

4. 「事情を申し出る場所」は、あることになっている

会社と本人に、ほぼ同じ文で尋ねています——「社員本人・社員の家族的事情を踏まえ、転勤に関する配慮を申し出る制度・機会（自己申告制度や目標管理制度の面談機会など）はありますか」。

この2つの数を引き算してはいけません。分母が違います（会社1,133社と、別に集めた本人5,827人であって、同じ会社の中で突き合わせたものではありません）。選択肢も違い、本人の側にだけ「わからない」があります。会社の調査票は「ある／ない」の2択です。

それでも、「ない」がどちらも16%前後でほぼ同じなのに対して、本人の側だけに13.4%の「わからない」が出ているのは読める形です。制度が無いのではなく、あるかどうかを本人が知らない。会社の規模が小さいほどこの傾向は強く、正社員300人未満では「ある」が58.7%、1,000人以上では79.3%でした。

5. 制度があってもなくても、求める人の割合は変わらない

本人に「これまでに、転勤に伴い、自身の事情や家族的事情等を理由に転勤免除配慮を求めたことがありますか」と尋ねると、「ある」は12.2%（5,827人中710人）でした。

報告書も「ほとんど差はみられない」と書いています。申し出る場所があることは、申し出る人の割合をほとんど変えていません。むしろ「ない」と答えた人のほうが少しだけ高い。

研究所はこれを、箱があることと、使われることは別だという形で読みました。同じ形は、母子健康手帳の記録欄を数えたときにも出ています——書く人自身のことをきく欄は181のうち39もあって、最初から印刷されているのに、探している人には見つかっていない。今回は、それが数字の形で出ました。

6. 求めた人の3割は、配慮なく転勤している

求めたことが「ある」710人に、どうなったかを尋ねた結果（複数回答）です。

会社の側の表（3節）では「いずれの措置もとらず、予定どおり転勤をしてもらう」は3.2%でした。本人の側では「配慮はなく、転勤した」が30.6%です。この2つの数を並べて「会社が嘘をついている」と読んではいけません。問いが違うからです。

• 会社への問いは「家族的事情に十分な理由があり、本人が転勤に応じられない場合」——条件が付いています。会社単位で「そういう措置をとることがあるか」を聞いています。
• 本人への問いは「自分が求めたとき、どうなったか」——条件は付いていません。人単位です。

つまり差は、「十分な理由があり」という条件の中にあります。求めたけれど配慮されなかった人は、会社の側から見れば「十分な理由ではなかった」に分類されているかもしれない。そして、何が十分な理由なのかを決める基準は、法にも、指針にも、手引きにも、どちらの調査票にも書かれていません。

参考までに、求めた710人が挙げた事情（複数回答）は、親等の介護28.2%、子の就学・受験19.3%、出産・育児16.9%の順でした。

分かったこと（ここからは研究所の読み）

1つめ。事情が効くかどうかは、届いた時刻で決まっています。会社がいちばん多くとる措置（あらかじめ外す・64.7%）は、その人を転勤させると決める前にしか使えません。ところが、必ず全員に事情を聴く会社は37.2%で、打診は56.4%が1か月前まで。制度の設計としては「早く言った人ほど効く」なのに、その「早く」がいつなのかは、本人からは見えません。自分が候補になっていることを知らないからです。

2つめ。国の手引きは、この時刻の問題を半分だけ見ています。毎年の自己申告書に欄を設けること（第30段落）は、まさに「転勤の計画の作成に先だって」情報を得るためだと書かれています。設計としては正しい。けれども、それが勧めであって義務ではなく、様式も示されていないので、自己申告書に欄があるかどうかは会社ごとに違います。そして本人の13.4%は、自分の会社に申し出る場所があるかどうかを知りませんでした。

3つめ。「十分な理由」を誰がどう判定するかが、どこにも書かれていません。法第26条は「配慮しなければならない」と書き、指針は配慮の中身として「状況を把握する」「意向をしんしゃくする」「代替手段の有無を確認する」を挙げます。3つとも主語は会社です。手引きも会社向けです。調査票も、会社には「十分な理由があり」と条件を付けて聞き、本人には条件なしで聞いています。判定の場所だけが、どの文書にも無い。

研究所は前回（9月19日）、5つの法律で「配慮されなかったとき」の入口を数えました。5つとも揃っていて、5つとも不利益取扱いの禁止が付いていました。こじれたあとの道は整っていて、こじれる前の道がばらばら——今回はその「こじれる前」を、法令の外側でもう一度見たことになります。外側にも、時刻の決まりはありませんでした。

確かめたこと／確かめていないこと

いま困っている方へ

ここに書いたのは、国が公開している手引きと調査、それに法令を読んだ結果です。一般的な話であって、あなたの勤め先の就業規則も、ご家庭の事情も、研究所には分かりません。断定もしていません。

そのうえで、条文に書いてあることだけを2つ置いておきます。

• 会社が転勤させようとするときの配慮は、義務です。就業の場所の変更によって子の養育や家族の介護が困難になる労働者がいるとき、会社はその状況に配慮しなければなりません（育児・介護休業法第26条）。努力義務ではありません。ただし、本人が申し出るための手続きや様式は、法にも規則にも指針にも定められていません。
• 本人または配偶者の妊娠・出産等を勤め先に申し出たとき、「就業の場所」についての意向を確認することは、2025年10月1日から会社の義務です（同法第21条第2項、同施行規則第69条の7第2号）。確認した意向には配慮しなければならない、とも書かれています（同条第3項）。3歳になる前の1年間（子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）にも、同じ確認が義務づけられています（同法第23条の3第5項・第6項、同施行規則第75条の8）。

育児・介護休業法についての相談先は、お住まいまたは勤め先のある都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です（同法第52条の4・第52条の5。援助や調停を行うのは都道府県労働局長と定められています）。所在地は厚生労働省の都道府県労働局の所在地一覧から辿れます。援助や調停を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることは、条文で禁止されています（同法第52条の4第2項・第52条の5第2項）。研究所はここまでしか言えません。

この記事の出どころについて

この記事は、誰かの声から始まったものではありません。研究所が前回・前々回の記事を書いたときに自分で残した問いを、そのまま調べたものです。だから「こういう困りごとがよくある」とは書いていません。もし転勤や単身赴任のことで実際に困っていることがあったら、投稿箱で教えてください。研究所はメールも名前も受け取りません。